前言：一个成功的店里都有一个灵魂人物。她可以是老板，也可以是导购。在销售的过程中，导购所起的作用是非常关键的。姑且不说她的态度与专业直接影响着业绩，在顾客心中，她更是一个店或一个品牌的形象代言人。但导购的管理也是令很多终端朋友头痛的，在这里就把一些遇到的问题收集上来，希望能引起大家的共鸣。
求助终端-Sasy：我的小店刚开业不久，觉得自己一个人忙不过来，想招聘个导购。听说好的导购难找，还有定待遇方面有没参考啊？
主持人-陶：不是有句很经典的话：“21世纪最缺乏的是什么？人才啊！”确实，目前各行各业都出现这样的情况，人才难找。不过，有时候千里马也需要伯乐的慧眼去发现。
记得我以前在服装店里做店长的时候，老板人长期在外地，只负责货源，做个甩手掌柜。招聘的工作也是由我来做。有一次一个小姑娘来应聘，我觉得她的外在条件很不错，就留下电话号码，让她等候通知。在经过筛选后，还是觉得那个小姑娘是最佳的选择，因此我就通知她来上班。凑巧遇到第二天有下暴雨的消息，于是我就发了个短信给她，温馨提示她可以等大雨过后再出来，以免淋湿。事实证明，我的眼光还不错，那小姑娘做的很稳定，到最后直到我离开接替我的店长一职。有一次，她告诉我她当时也有很多选择，好多店里都招她过去，而且有些待遇开的比我们的还要高。她过来工作，是因为觉得店里的氛围很好，通过一条小小短信，让她觉得很有人情味，想必工作起来会比较愉快，就毫不犹豫地选择了我们！
在这里，还可以给Sasy一个参考，我平时招聘的时候会问对方几个问题：
1、原来做哪些方面工作的？辞职的理由是什么？
2、她的理想工作环境与待遇是怎样的？
3、她对新的工作有怎样的期望值？
4、她是否认识到达成自己的目标需要付出怎样的努力？
当回答完毕后，对于初步理想的人选我会告诉她，在这里我们提供了一个很好的平台，她可以尽情发挥自己的特长。在这里，也是她一个很好的学习机会，导购这门职业可以教她很多东西。如果她不会，也没关系，我们给她一个成长的空间，只要她自己努力学习。个人认为，挑选导购，对方的心态非常重要，毕竟有时候能力还是可以培养的（这一点，在我自己以前开店的时候已经试验过了）。
一般来说，导购员工资的主要组成因素为：
工资 = 底薪（基本底薪+考核工资）+ 提成
我曾经在一位终端朋友那看到这样一件事，该店的导购工作很不积极，对待顾客也是不怎么理睬。直觉就是哪方面有问题，因此我问这位导购第一个问题就是，你的导购工资是固定工资还是底薪+提成？答案果然不出我所料，是固定工资，做多做少都一样，因此导购就没有了积极性。在此还是建议各位终端朋友，尽量不要采用固定工资方式。
不同的城市，底薪基础不同。关于这一点，请大家根据自己当地实际情况给予操作。此外，还应该注意的是，在开店的不同时期，也要有不同的比例去调整。有些店按照底薪+提成去做了，但还是收益不大。有部分原因是在店铺的自身情况不同，采用的薪酬制度不合理。比如，你的提成很高，底薪低，但你的月目标定的很高，人家拿不到好处，因此那提成也就成了镜花水月，自然对它失去了兴趣。以下是跟一些朋友讨论的综合建议：
开店初期，因为你自身以及导购都对店铺的业绩没底，因此需要高底薪，略低的提成来尝试。或者可以考虑，每个月给予多少保底工资，底薪+提成超过该保底的，按照最高结算方法计算。要是低于这个数字的，她就拿保底工资。
开店中后期，业绩开始稳定下来了，大家心中也有个数了，那就开始把底薪适当的调低，提成加高。我也有看到，有些做的比较有知名度的大店，就直接采用提成来计算了。当然，她们在考核的时候，再私下给予各种合格的小小奖励。（人多的时候，私下奖励的方法其实是不错的。比如，你想同时给两个员工奖励，但公开的话，大家都觉得理所当然，还会一起期待下次的更多好处。私下的话，对方以为你是单独看好她，她会更积极！）
此外，不同的商品可以考虑不同的提成做法。比如，哪些产品在你店铺中利润比较高的，你也有意主推的，那就把这个商品的提成定的高些。哪些是常规跑量的，不用主推也照常能走好的，就按平时的规则去做。
当然，总的来说，在这方面，作为老板的应该清楚，你想拿赢利的多少比例出来做为薪酬，然后再去玩这个相应的数字游戏。
提成的计酬方式中，还存在着一个经常现象，就是员工之间的抢单现象。这样一来，很容易影响大家的和睦，这也是很多终端店头疼的一件事。从一方面来说，员工过分团结对管理者可能存在弊端，但整天闹矛盾又是大家不愿意看到的事情。因此，个人建议，每做成一笔销售，都把它记录下来，店长或相互配合的人给予一定分红。记录式销售还有个好处，就是促进员工的积极性，及增强她们的危机意识。
求助终端-秋桐雨音：我觉得在导购的管理上有点困难。感觉有时候不知道怎么处理自己和导购的关系。离的远了，冷了，好象有距离，导购都怕你；离的近了又觉得太随便，没威严，到时候你再说什么她们又都不愿意听了。
我原来有个店长是我的朋友，可是干了几个月后，现在连见面都不说话了。一旦涉及到利益关系，再亲近的朋友或亲戚都可能反目。
主持人-陶：恩，秋桐雨音说的问题确实存在。往往开始请自己的亲戚或朋友来工作，就是因为想着自己人会比较放心，尤其是在财务方面。事实上，自己人在某些方面会设身处地的帮你去考虑问题，但之间的管理关系却又很微妙。说话的时候语言上的艺术很关键，经常大家的目的是相同的，但处理的方法有分歧时，特别容易伤害到对方。你觉得理应如此，她却觉得自己的意见不被采纳，或者有时候认为自己是一片好心当成驴肝肺。跟其他导购的处理问题上，其实也大同小异。
曾看到一本漫画书，里面评价夫妻是一对刺猬，离的太近容易伤到对方，离的太远又会寒冷。其实老板跟员工之间的关系也不外如是！
因此，遇到这样的情况，建议尽量把店里的员工守则制定出来。让她们明确自己的责任与义务，做好自己份内的事。员工比较多的情况，尽量分工细些，确定每个人的责任范围，以免出现相互推托现象。
在店里，搞本顾客意见本，这本子可以记录店内顾客对店铺商品的意见，同时也可以让她们参与对导购的评价，无形中让它起监督作用。
有些时候，多听听导购的心声。如，我曾经在某地听到一位直营店导购对领导说，你们什么时候也多关心关心我们，我们不需要多少金钱鼓励，只要得到你们的认同就行了。相对而言，和蔼而礼貌的老板更能得到员工的拥护与支持。记得我有位朋友评价她们单位的领导：某个领导很不顺眼，爱摆架子；某个领导人很好，做事情都不忘记说个请帮忙几个字，尽管这是员工份内的事。一句好话，让她觉得多做点事也愿意。
在适当的时候多给予导购口头上的赞美与鼓励会收到意想不到效果。不过在处事方面还是依照原则办理，赏罚分明。当恩威并施时，管理起来应该会好些。
求助终端-秋桐雨音：我还有个问题，就是关于导购培训方面的。我现在的导购，水平基本上都还可以，平时也拿导购手册之类的给她们看，但是一直没时间、也不知道该怎么去测试她们，还有一些光盘似的培训材料，也不知道怎么给她们看。
主持人-陶：你应该有分两班制的吧？
求助终端-秋桐雨音：没有。平时上班错开时间，白天基本上是两个人在，晚上是三个人，加上我自己的话是四个。当然我不算是正式导购。
主持人-陶：那就放店里看啊。挑个不是周末的时间，中午或什么时候方便就行。因为你的培训次数又不多，可以集中起来培训。
至于考核，你可以设定某一天，把培训教材里的内容项目列出来，如：接待，专业性，成交率，有无做连带销售等，看她们的综合评分。有时候一个月搞个一次这样的考核，对于员工的积极性等方面都有利。到时候，你再给予一个精神上的嘉奖，或把得分最高的当选本月店长，并给予小小的物质奖励。个人观点，轮流让员工做店长，也是一种鼓励的策略，并且处理得当的话，可以减少员工之间的摩擦，让大家体验到店长的责任与辛苦，以后工作上能主动给予同伴配合。
求助终端-Sasy：我对秋桐雨音说的导购的培训内容很感兴趣，想了解下它主要都有哪些呢？
主持人-陶：那导购培训的内容比较多，主要包括了以下几方面：
1、导购每天工作的基本程序；
2、导购员的形象；
3、导购水平自我提升的方法；
4、顾客服务的管理；
5、销售技巧；
6、库存管理及产品陈列；
7、内衣专业知识普及。
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