如何进行销售辅导（3）

五）辅导过程中常用的技巧　　

　　1、聆听

　　聆听对方讲话是建立双方良好关系的基础。在辅导中，应集中注意力聆听员工的心声，让他们先说，不要过早地打断他们，不要没有听完整，就妄图发表自己的意见，过早地做出自己的结论，更不可以强加自己的观点到下属身上，用自己的眼光用批判对方的价值观，更不可直接说“你这样做是错的”，或与下属发生争辩。即使你是对的，也要等对方把话说完。否则便不是辅导，成为了你一个人的发言。你说的多，下属就不愿说出他们的心里话，即使说，也不会完全告诉你真心话。久而久之，上下级沟通不畅，大大削弱团队竞争力。　　

　　另外，在聆听中，要保持微笑，注视对方的眼睛，上身可倾可表示对下属的关注。在沟通过程中，注意观察对方的表情变化，当他说到什么时候比较为难，说到什么时候比较高兴，声音什么时候变得高昂，什么时候又变得低沉。这些细微的变化都可以判断他是否遇到了麻烦。所以，聆听不只是用耳朵竖立起来就行了，聆听过程中要做的事情很多，需要销售主管全身心地投入。　　

　　2、发问

　　发问的目的在于帮助双方了解问题的核心和真实状况，一般可以利用引导性提问了解整个事情的来龙去脉。然后就模糊的信息进行明确性和证实性的提问，以甄别信息的真假。在弄清楚事实真相之后，可以先征求他的真实想法。如“对于客户总是不愿意和你见面，你准备下一步怎么做呢？”如果员工心态出现问题，可以用激励性提问鼓励下属，如“难道你认为这个，真的是一个无法克服的问题吗？”如果是由于知识点欠缺而造成的障碍，你可以利用相关性提问拓宽其思路。例如“如果考虑与客户能够长期的合作，你觉得建议书还应该包括哪些内容？”　　

　　另外，在发问过程中，要注意以下几点：

　　·问完之后仔细聆听，不要打断他说话；

　　·注重思考分析；

　　·认同对方的情绪反应；　

　　·不时总结一下你所听到的内容；　　

　　3、提供反馈

　　反馈是沟通的灵魂。你不仅应该在辅导过程中，不时总结或重复你所听到的内容，而且对于员工取得的成就，哪怕是很小的部分，都要不吝表扬，你可以按照BET的法则进行表扬，顺序如下：　　

　　B = Behaviour　 表扬员工工作价值

　　E = Effect　 说明工作的重要及其贡献

　　T = Thank You　 感谢员工付出努力　　

　　同样，对于不足之处，你首先应该表明立场，辅导的意义不是挑他们的毛病，而是认清他们还有那些不足之处需要改进，对于员工需要改进的地方，应及时友善地提出，然后询问他的看法，并询问下属，他希望你做些什么可以帮助他成长。　　

　　六）影响辅导效果的因素

　　相同的辅导，在实际的销售实践工作中，却往往导致不同的结果，有的销售人员进步得快，有的销售人员却停滞不前。那么，影响辅导效果主要有那些因素呢？　　

　　1、内在动力

　　“积极的人像太阳，走到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样”。从事销售职业。内在动力影响很大。销售人员是否具备强烈的成功欲望，是否具有抗压性，是否能一直保持积极的工作态度，都会影响他工作的成效。如果员工没有良好的心态来工作，主管即使对他实施多么紧密科学的辅导计划，那也可能徒劳一场。　　

　　2、固有观念作祟

　　某些销售人员对做销售有自己的看法，特别发生在有一定经验的老销售身上，他们靠着旧有经验，曾创造了辉煌战绩。要想说服他们接受正确的观念是很难的，除非他遇到了巨大的业绩压力或一味坚持自己的想法，而造成了不良后果，否则他们很难改变。所以，有很多的公司宁愿找刚毕业的大学生做销售，便于培养。　　

　　3、综合素质差异

　　辅导的效果也与销售人员的综合素质有关。　　

　　影响辅导效果的素质主要包括知识面及深度，工作经验，以及学习能力。一般而言，综合素质好的员工，其辅导成本相对较低，成长速度更快。相反，综合素质差的员工，成长速度就比较慢，可能光给他解释产品的功能就需要大量的时间，辅导成本相对较高。　　

　　例如：在加入WTO之后，保险行业和房地产中介行业大大提高了加入门槛，上海的保险公司纷纷推出面向本科生的精英培养计划，而新进入上海的知名房地产经纪公司也提高了要求，不仅全部要本科以上，而且淘汰率相当高。例如台湾的台庆中介是台湾最大的房产中介集团，也是笔者的客户，他们每招200个经纪人，留下来的不超过10个。当然，提高学历并不是指本科生就一定比专科生强，但学历反映了普遍的素质水平。